現(xiàn)實中，教師的幸福常常是被“安排”好的。比如，老師被稱作園丁、蠟燭、春雨、靈魂的工程師，必須把犧牲自己成就他人作為崇高的理想。教師也是一個常人，常人便生活在常識之中。多么崇高的師德，多么幸福的感受，都會誕生于生活的細(xì)枝末節(jié)之中。將師德建設(shè)等同于“勞?；钡氖论E教育，將師德窄化為拋妻別子、丟家舍業(yè)，這樣的價值取向和師德觀不利于教師的可持續(xù)發(fā)展。一所學(xué)校的管理者，要把教師的幸福感作為一個重要的課題加以研究。教師的臉上笑了，心里美了，他們才會以“人”的狀態(tài)真實、優(yōu)雅、有尊嚴(yán)地活著，這樣的校園，也才是有人氣、有人味兒的，才會充滿生命的氣息。
關(guān)注老師的生存狀態(tài)
是一所學(xué)校管理的起點
有一個常識不可否認(rèn)：幸福教育中，教師的幸福不能缺位；沒有教師的幸福，也很難有學(xué)生的幸福。一所學(xué)校，如果不關(guān)注教師的狀態(tài)，不經(jīng)營教師的幸福，所謂的“幸福教育”就是水中月、鏡中花。我先后工作過幾所學(xué)校，不可否認(rèn)，絕大多數(shù)教師處于亞健康狀態(tài)。這主要源于教師工作壓力過大。在學(xué)校，我特別強調(diào)對教師的人文關(guān)懷，不僅要看到教師的工作，更要看到教師的生活。定期組織體檢，對身體確有狀況的老師適當(dāng)減輕工作量。教師生病了，領(lǐng)導(dǎo)班子第一時間探望；家里遇到困難了，想方設(shè)法予以支持，協(xié)助解決。學(xué)校專門設(shè)置“溫馨小屋”，布置好床、熱水、紅糖，身體遇到特殊情況的女教師，可以自主選擇休息。專門設(shè)置“母嬰室”，為哺乳期女教師提供方便條件，用點滴的溫暖送給教師幸福。專門設(shè)置“茶歇室”，既可作為工作場所，溝通，教研，也可作為休閑之地，喝杯咖啡，讀幾頁書，享受煩累之后的短暫休憩。這一切，都讓老師找到了家的感覺。對上級各類文件的傳達，中層干部堅持三個原則：
認(rèn)真閱讀、拆解——提煉文件的核心內(nèi)容；明確要求、標(biāo)準(zhǔn)——對教師承擔(dān)的任務(wù)進行詳細(xì)表述，讓人一目了然。
最大限度控制范圍——能在管理層解決的，絕不下放到教師層面，盡可能波及到最少的人。
遵循嚴(yán)格的禁令——任何文件不得不加任何說明地直接轉(zhuǎn)發(fā)，一旦發(fā)生，作為管理事故進行處理。
如此做法，目的就在于減輕教師的工作負(fù)擔(dān)，讓大家從各種繁瑣的事務(wù)中解脫出來，保證工作的高效、有序。關(guān)注老師的生存狀態(tài)，是一所學(xué)校管理的起點。
溫暖教師心靈
評價要多一點溫度
量化考核，似乎成為了學(xué)校管理的法寶。但教師是“心靈對接”的工作，這注定了其內(nèi)涵的復(fù)雜，除了備課、上課、批改作業(yè)、輔導(dǎo)學(xué)生、命制試卷、組織考試等具體的教學(xué)工作，還有個別談話、家訪等工作，學(xué)校、家庭、圖書館、實驗室、樓道、校園，甚至大街上，都可能變成教師的工作場所，跟學(xué)生的每一次接觸，都可能變成教育的內(nèi)容。再細(xì)致的量化方案，怎么可能涵蓋這些內(nèi)容？如果將其簡化為像工廠生產(chǎn)產(chǎn)品那樣，期望以“計件”方式來評判教師的工作業(yè)績，顯然并不科學(xué)。過于精細(xì)的量化考核，是違背教育規(guī)律的。我曾親眼目睹，原本有著鮮明個性的老師，為了追求現(xiàn)實的考核高分，在量化條目的“指引”和“控制”下，迫不得已放棄了自己的風(fēng)格，變得平庸，泯然眾人。在量化考核的大旗引領(lǐng)下，相當(dāng)多的教師被功利色彩所綁架，不顧一切、不擇手段地追求數(shù)字的最大化，心態(tài)浮躁，價值取向扭曲，身心健康指數(shù)下降，事業(yè)追求被利益驅(qū)動代替，甚至造成學(xué)校教師團隊人際關(guān)系緊張。這些，都成為一所學(xué)校走向失敗的重要原因。不要片面追求考核效果的可比性，也不要盲目追求考核的精細(xì)化，有時候多那么一點點“模糊”，多那么一點點彈性，反倒更有效果。所有的評價都應(yīng)該是一個方向，那就是幫助教師成長，而不是簡單地區(qū)分好壞。
學(xué)校應(yīng)強調(diào)教師的自我評價。我提倡，每學(xué)期末教師針對自己工作的方方面面進行自我評價，可以賦分，但并不作為評判教師的依據(jù)。其價值在于教師主動向內(nèi)求，自我喚醒，自我提升。每學(xué)期堅持“人人述職”，經(jīng)驗共享，搭建展示的舞臺，教師之間相互評判，在分析、對比中尋求上升的路徑。
學(xué)校還應(yīng)強調(diào)做好學(xué)生的評教。教師是為學(xué)生服務(wù)的，學(xué)生最有發(fā)言權(quán)。學(xué)生的評教重點，不在于給教師“排隊”，而在于引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)教師之“美”。在“最美教師”“最受歡迎教師”的評選中，師生彼此接納、彼此認(rèn)同、彼此欣賞，共享幸福之感。此外，我們還努力簡化課堂評價標(biāo)準(zhǔn)，不用過于繁瑣的條目限制教師的創(chuàng)造性，追求豐富多彩的教學(xué)風(fēng)格，強調(diào)專業(yè)的人做專業(yè)的事，把校長從“全能”的寶座上拉下來。
學(xué)校不能成為溫暖教師心靈的地方，教師就不可能成為自覺傳播美好的人。
校長和中層
要做教師心靈的養(yǎng)護者
一次培訓(xùn)班現(xiàn)場交流的時候，一位校長問我：學(xué)校工作千頭萬緒，我?guī)缀踅诡^爛額，如果校長的精力只能做一件事，您會選擇做什么？我當(dāng)時的回答是：我要更多地跟老師聊天，做好教師心靈的守護者。我的答案，是把“人”、把教師放在第一位。因為我知道，“人”的教育，實質(zhì)上永遠(yuǎn)靠“人”，要靠有相對完整人格和深刻心靈層次的好老師完成。那些具有寬廣的胸懷，深刻的思想，并能將其傳遞給學(xué)生的教師，才真正塑造了學(xué)生的靈魂和人格，改變了學(xué)生的一生。沒有教師的靈魂在場，沒有教師自身不斷地完善和提升，沒有“人”的完美傳遞，教育只能蒼白空洞，甚或走向歧途。我看到不少校長，苦心地追逐類似于教學(xué)模式、教學(xué)策略等技術(shù)手段的變革，結(jié)果并不理想，為什么呢？我想，很大程度上是因為忽略了對人的關(guān)注，對人心的經(jīng)營，因此永遠(yuǎn)不可能觸及教育的本質(zhì)。
作為學(xué)校的管理者，能夠讓人文關(guān)懷到達教師內(nèi)心深處，就會將這種關(guān)懷傳遞給學(xué)生，這就是所謂的“以愛生愛”。教師的生存狀況、生活質(zhì)量與工作績效一樣，值得管理者高度關(guān)注。很多教師每天看似只上幾節(jié)課，其實，備課、批改作業(yè)、制作課件、撰寫論文、教研進修、管理學(xué)生、處置突發(fā)事件等，要耗去他們更多的時間和精力。更讓教師疲于應(yīng)付的是，校內(nèi)外形形色色的各種考核、達標(biāo)、檢查、驗收、評比。加上一些地方和學(xué)校對“分?jǐn)?shù)”和“升學(xué)率”的片面追求，也讓教師的負(fù)擔(dān)日益加重，更容易導(dǎo)致教師強烈的職業(yè)倦怠感。一個想方設(shè)法為“教師減負(fù)”的校長，才算得上真心敬重每一個教師，才能讓以心換心的良好文化在學(xué)校形成。在跟我的管理團隊交流時，我一直主張一個觀點：管理者要具有溫暖教師心靈的力量，要有勇氣、有能力做教師負(fù)面情緒的垃圾桶。在學(xué)校，我的辦公室曾被同事們戲稱為“哭屋”，經(jīng)常會有老師在工作中遇到各種困難了，到我那里去哭訴。其實，大多時候我根本不能提供太實質(zhì)性的幫助，但她們依舊很知足，很感激。很多時候，我們的老師不一定追求問題的解決，而是尋求傾聽和理解。她們感受到理解、包容、尊重就可以了。我還喜歡用微信或者短信留言的方式與老師交流，當(dāng)一名老師經(jīng)歷了某些事情，心理狀態(tài)復(fù)雜的時候，我會主動給他們留下幾句話，給些慰藉。溫暖而真誠的話語，能夠給人以關(guān)懷、尊重、信任和體諒，使教師獲得豐厚的精神報酬，從而克服工作中的惰性，有動力、有韌勁、堅持不懈地往前走。我主張有意識地去發(fā)現(xiàn)團隊中“默默無聞的人”。我提出中層干部“每日一談”的工作要求，即有計劃地每天主動接觸一位老師，做些簡要交流。交流場所不一定在辦公室，可以在教室、樓道、操場，更像是隨機發(fā)生的，交流的內(nèi)容也不一定完全限于工作。保證在一定周期內(nèi)，和所有老師都有這樣“不經(jīng)意”的接觸。這樣，一個普普通通的老師也能感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和關(guān)懷，學(xué)校里沒有可有可無的“邊緣人”。
做好教師心靈的養(yǎng)護者，這種來自管理者的溫度，將由教師傳遞給學(xué)生，傳遞給家長，傳遞給同事，傳遞給身邊的每一個人，一所有人性溫度的學(xué)校自然便會誕生。
