企業(yè)像人一樣，作為一個(gè)擬人化的組織也有自己的成長(zhǎng)周期，從小到大，要經(jīng)歷很多，一般企業(yè)0--4歲為嬰兒期，4--10歲為兒童期，10--15歲為青少年期，15--20歲為青春期，企業(yè)的成長(zhǎng)也和人一樣，在成長(zhǎng)過程中面臨青春期的諸多煩惱和困惑。
人才困惑。一是人崗不匹配。在創(chuàng)業(yè)的初期，老板創(chuàng)業(yè)都是哥們式創(chuàng)業(yè)，靠兄弟或伙計(jì)情誼走在一起，對(duì)大家的管理靠的是情誼或情懷，在企業(yè)的發(fā)展過程中，他們逐漸成為企業(yè)的元老。隨著企業(yè)發(fā)展，元老在能力上，難以適應(yīng)崗位的需要，現(xiàn)有的人才與崗位不匹配，不能適應(yīng)發(fā)展的需要。二是新老人員融合難，空降兵難以生存。無(wú)奈，企業(yè)為了發(fā)展，不得不引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人——空降兵，但新老人員在觀念上、思維方式上存在諸多差異，空降兵難以生存下去，紛紛離開企業(yè)，靠新生力量改變企業(yè)難。三是存在能人管理，綁架業(yè)務(wù)或關(guān)鍵崗位。由于長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法培養(yǎng)新人才，加之，企業(yè)內(nèi)部沒有人才流動(dòng)，有些人在某些崗位短則5--6年，長(zhǎng)則10多年，無(wú)奈，業(yè)務(wù)被綁架，能人一旦離職，業(yè)務(wù)停滯，企業(yè)損失慘重。四薪酬雙軌制，為了吸引人才，對(duì)后來(lái)的空降兵，實(shí)行高薪酬，元老認(rèn)為他后來(lái)，憑啥拿高薪，新老力量沖突大，抱怨多。老板既要吸引新人，又要安撫老人，真是兩難選擇。
發(fā)展困惑。企業(yè)走過十年之后，面臨諸多矛盾，一是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與風(fēng)險(xiǎn)增多的矛盾。隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大，伴隨而來(lái)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)擴(kuò)大，尤其民企發(fā)展的草根性，發(fā)展初期呈現(xiàn)的散漫性，為了發(fā)展，不求規(guī)范，但積累的風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越多，問題纏身，環(huán)環(huán)相繞，難以找出解決問題的頭緒，尤其是出現(xiàn)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，猶如一顆定時(shí)炸彈，讓老板驚魂未定。二是轉(zhuǎn)型發(fā)展與多元化的矛盾。企業(yè)傳統(tǒng)業(yè)務(wù)經(jīng)過多年的發(fā)展之后，市場(chǎng)飽和，競(jìng)爭(zhēng)激烈，進(jìn)入紅海市場(chǎng)，血流成河。為此，不得不探索轉(zhuǎn)型，在轉(zhuǎn)型路上，盲目追求多元化，由于對(duì)趨勢(shì)把握研判不好或者沒有人才優(yōu)勢(shì)和核心資源，做了轉(zhuǎn)型路上的烈士。三是過度迷信信息化和互聯(lián)網(wǎng)+。有些老板認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)和信息化就是萬(wàn)能鑰匙，能解決企業(yè)發(fā)展的種種困局，盲目實(shí)施信息化改造，U8、ERP、CRM應(yīng)有盡有，無(wú)奈最終的結(jié)果是企業(yè)被信息化綁架，不是信息化為人服務(wù)，反而是人為信息化服務(wù)，程序復(fù)雜，效率低下，數(shù)據(jù)失真。在互聯(lián)網(wǎng)方面，盲目投資搭建電商平臺(tái)，靠燒錢度日，不僅沒有促進(jìn)產(chǎn)品的銷售，反而成為企業(yè)新的出血點(diǎn)，讓老板痛心不已。四是轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略不清晰，落地實(shí)施慢。固守傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，在轉(zhuǎn)型方向上，沒有分清企業(yè)的核心資源和比較優(yōu)勢(shì)，有的放心由于決策信息不全，不敢決策，在落地實(shí)施中優(yōu)柔寡斷，醒得早、起得晚，喪失機(jī)遇。
管理困惑。隨著企業(yè)人數(shù)的增加，規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)管理難度越來(lái)越大。不斷探索適合企業(yè)發(fā)展管理方法和模式，但效果不佳。一是集團(tuán)管控落地難。雖然組建了企業(yè)集團(tuán)，但在管控上難以走出“一管就死，一放就亂”的怪圈，集團(tuán)內(nèi)部諸侯割據(jù)，協(xié)同協(xié)作難以落地，集團(tuán)實(shí)質(zhì)就簡(jiǎn)單的公司集合。二是績(jī)效管理難。在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上老板高高在上，經(jīng)理人無(wú)動(dòng)于衷，由于目標(biāo)的不切合實(shí)際，導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式，認(rèn)為績(jī)效管理就是 考核扣錢，激勵(lì)機(jī)制流于形式。三是培訓(xùn)落地難。企業(yè)為了尋求適宜的管理模式，經(jīng)常參加各種培訓(xùn)如拓展訓(xùn)練、贏利模式、營(yíng)銷模式、績(jī)效管理模式等，有的則是高額聘請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施管理咨詢，但培訓(xùn)結(jié)束后，難以落地，依然如故，難以改變，收效甚微。四是企業(yè)文化稀釋殆盡。隨著企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)業(yè)時(shí)期形成的艱苦奮斗精神、開拓創(chuàng)新精神、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神隨著人員增多，傳統(tǒng)企業(yè)文化的優(yōu)良基因不斷稀釋，員工缺乏精神內(nèi)核的制成，由原來(lái)的狼變成了羊，甚至是狗或小白兔，沒有二次轉(zhuǎn)型發(fā)展的激情。
