在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)紛紛謀劃轉(zhuǎn)型發(fā)展，困擾企業(yè)轉(zhuǎn)型的有三缺：“缺人才、缺資金、缺思路”，但歸根結(jié)底還是缺人才。企業(yè)老板苦不堪言的是企業(yè)的人才病，主要癥狀有哪些？
一、企業(yè)人才病的癥狀
1、招不到。企業(yè)招不到人才，現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)不合理，人員老化，缺乏流動性，沒有新生力量進(jìn)入，說好點是人員穩(wěn)定性好，說直白了是現(xiàn)有員工觀念陳舊，思想禁錮，不能接受新生事物。
2、選不出。企業(yè)人才斷檔，青黃不接，沒有后備的人才梯隊，現(xiàn)有人才干不好也不能淘汰更新，出現(xiàn)能人管理，出現(xiàn)了俠客控盤的現(xiàn)象，甚至嚴(yán)重的出現(xiàn)了綁架業(yè)務(wù)，綁架老板的現(xiàn)象，老板稍有不聽從俠客的意愿，業(yè)務(wù)停滯，公司運營癱瘓，老板對俠客是恩威并用，感化使用。
3、干不好。由于人員老化，加之，難以補充新人，出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象，由于大部分員工能力低下，效率不高，效益差，出現(xiàn)人海戰(zhàn)術(shù)，工作上呈現(xiàn)打群架現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)內(nèi)耗大和誤傷現(xiàn)象。
4、留不住。企業(yè)費了九牛二虎之力，招來人才，無奈不能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和機制，加之，出現(xiàn)元老排斥空降兵，空降兵很快消亡，離開企業(yè)。所以企業(yè)天天打廣告招聘人，還是留不住人才，形成惡性循環(huán)。
企業(yè)上述人才病癥在各個企業(yè)都會或多或少的出現(xiàn)，究其原因，從老板層面看主要有以下原因：
1、老板求全責(zé)備，追求完美。老板對高管團(tuán)隊高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求也無非議，但老板的心態(tài)是我給你高管高額薪酬，你就要做好所有工作，并要求完美無瑕，不能有絲毫的偏差，一旦覺得你作為高管沒有業(yè)績，物不所值，會瞬間拋棄高端人才。
2、老板缺乏胸懷格局，放權(quán)停留在嘴上。有些老板對高管講一套做一套，公開講時你要大膽工作，充分給你授權(quán)，可實際做時，大事小事，事事過問，幾天出差回來，老板必聽小報告，了解企業(yè)情況，說白了，授權(quán)放權(quán)是假，不放心是真。
3、老板不尊重專業(yè)人才和專業(yè)意見。老板由于缺乏專業(yè)知識，同時，又聽不進(jìn)去專業(yè)意見，決策憑感覺，拍腦袋，不尊重專業(yè)人才，更聽不進(jìn)專業(yè)人才的意見。專業(yè)人才的積極性挫傷，紛紛離職。
4、劣幣驅(qū)逐良幣。由于老板缺乏格局和胸懷，大家都愛對老板負(fù)責(zé)，老板喜歡聽小報告、小道消息，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)諸多大忠似奸類員工天天打小報告，熱衷于給老板上萬言書，企業(yè)內(nèi)部進(jìn)入互害模式，有正氣的、干活的人出現(xiàn)委屈，紛紛離開企業(yè)。
5、把兩頭犟驢拴在一個槽上，兩敗俱傷。兩個能干的高端人才，由于性格做事風(fēng)格不同，非要組成一個團(tuán)隊，美其名曰摻沙子，實則限制了人才效能的發(fā)揮，內(nèi)耗大于正向作用，最終受損失的還是企業(yè)。
6、人才拔苗助長現(xiàn)象。由于企業(yè)無人才，大膽啟用新人，無可厚非，但過早推向領(lǐng)導(dǎo)崗位，無經(jīng)歷、無業(yè)績，老板便將其貶為庶民，這些人都會離職，這種過山車式的使用，對年輕人的傷害極大。
7、老板代替用人單位選人。對于招聘人才，老板熱衷于自己相面，卻不征求使用單位領(lǐng)導(dǎo)的意見，招得不用，用得不招，出現(xiàn)選用不統(tǒng)一，選用脫節(jié)現(xiàn)象。
8、事業(yè)不留人。老板戰(zhàn)略不清晰，業(yè)務(wù)不落地，現(xiàn)有事業(yè)平臺不能吸引人才，就是給再高的薪酬也難以吸引更高端的人才。
9、元老排擠空降兵。空降兵來到企業(yè)，難以融入企業(yè)，既有自身問題，也有元老群體組成的銅墻鐵壁讓新人難以逾越，元老容不得新人帶來任何的新思想、新觀念、新做法，新舊思想做法碰撞激烈，難以融合，新人難以生存，不得不離開。
上述從老板角度談人才流失的原因，當(dāng)然也有企業(yè)高管自身的原因，主要有：
1、職業(yè)經(jīng)理人有才無德。有些高管挑撥是非，導(dǎo)致團(tuán)隊不和，離心離德，企業(yè)天天折騰人，就是不干事。
2、職業(yè)經(jīng)理人高大上，不接地氣。有些高管看似學(xué)歷高、閱歷豐富，談起來頭頭是道，天花亂墜，做的方案堪稱完美，但就是中看不中用，難以落地。
3、職業(yè)經(jīng)理人缺乏包容和大愛。有些高管外向思維作怪，遇到問題，埋怨企業(yè)，抱怨老板，不是向內(nèi)挖潛，主動想辦法就解決問題，而是抱怨老板短視、狹隘，企業(yè)創(chuàng)造條件不夠，對團(tuán)隊成員缺乏包容，不能同舟共濟(jì)，指責(zé)抱怨的氣氛充斥團(tuán)隊，團(tuán)隊人心渙散，企業(yè)沒有凝聚力。
除了上述老板和職業(yè)經(jīng)理人的原因之外，還有社會的選人體制等系統(tǒng)問題。
缺少社會第三方公正的人才評估體系。民營企業(yè)因為引進(jìn)高管失誤，導(dǎo)致企業(yè)團(tuán)隊離散，發(fā)展受困的案例較多。當(dāng)事老板談起此事后悔不已，不僅帶來經(jīng)濟(jì)損失，而且喪失了企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的良機。由此，從社會的角度看，缺少作為第三方的中高端人的評估體系，需要建立中高端人才的業(yè)績體系和誠信體系，為企業(yè)人才的招、用、留提供指導(dǎo)和參考。現(xiàn)有的獵頭公司雖然也有人才評估體系，但這種評估帶有包裝性質(zhì)，和機構(gòu)的功利性，水分大，缺乏公允、公立和可信性、公正性。
三、破解企業(yè)人才之病的靈丹妙藥
從老板自身講，解鈴還須系鈴人，很多問題癥結(jié)還在老板自身，要破解這些問題，建議老板：
1、老板從工作者轉(zhuǎn)換為領(lǐng)導(dǎo)者。對于人才的重要性要認(rèn)識到位，人在事前，先人后事，事在人為。不僅掛在嘴上，要落實在行動上，切不可在工作上事事親力親為，在時間上要加大對人才工作的投入力度，拿出60%以上的時間和精力，用來招人、選人、育人、留人。要做到多投入、多重視、多參與，才能化解人才之困，實現(xiàn)從工作者變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者。
2、老板要有正氣。老板有了正氣，企業(yè)才能有正心、正念，老板是企業(yè)文化的風(fēng)向標(biāo)，老板文化就是企業(yè)文化的核心，所以老板有了正氣，企業(yè)才有凈氣，內(nèi)部沒有爾虞我詐，沒有互害內(nèi)耗，團(tuán)隊才有和氣，員工才能爭氣，企業(yè)才能蒸蒸日上，興旺發(fā)達(dá)。
3、老板要當(dāng)好校長。企業(yè)對于人才培養(yǎng)要有長遠(yuǎn)眼光，建立人才工廠，辦好企業(yè)商學(xué)院，老板要親自任校長，知名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人馬云、劉強東都做出了很好的表率，實現(xiàn)人才的復(fù)制。商學(xué)院主要圍繞人才培訓(xùn)的“學(xué)（學(xué)習(xí)內(nèi)容）、管（管理機制）、教（老師問題）”建立體系，形成機制，打造新兵連、少將班、將帥營的高中低人才系統(tǒng)，滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展人才需要。
4、建立社會公信力強的高端人才評估體系。借鑒歐洲足球俱樂部球員和教練的轉(zhuǎn)會機制，建立中高端人才業(yè)績和誠信體系評價檔案系統(tǒng)，對于民營企業(yè)的招、用、留提供參考核指引，不僅解決企業(yè)人才選用的盲目性，而且凈化區(qū)域人才環(huán)境，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展。
5、企業(yè)內(nèi)部建立人才績效考核管理機制。企業(yè)內(nèi)部可采用獨立董事或建立績效委員會的方式對高管的業(yè)績定期進(jìn)行評估評價，出具意見，納入社會高端人才評估體系，不斷豐富人才庫數(shù)據(jù)，提高評價的客觀性、公允性。對于企業(yè)，老板要依據(jù)獨立董事或績效委員會的評價，采取留人和更換調(diào)整的措施，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，激發(fā)高端人才的聰明才智。對于連續(xù)完不成業(yè)績，要敢于換將，同調(diào)整新人，引入新思路，帶來新辦法，開創(chuàng)新局面。
6、授予高管團(tuán)隊充分的自主權(quán)。對于總經(jīng)理要充分放權(quán)、授權(quán)，而不是掛在嘴上，寫在紙上，要落實在實實在在的行動上。在團(tuán)隊成員的選用上要有充分的自主權(quán)，建議權(quán)。
7、在高端人才的選用上，老板要廣招慎選。從招聘渠道上，內(nèi)部推薦和外部招聘相結(jié)合。在選用上，堅持德才兼?zhèn)?，“德”體現(xiàn)在應(yīng)聘者人性的真、善、美，“才”體現(xiàn)在人才未來的潛力發(fā)展上。在選拔程序上，要過好六關(guān)，即簡歷關(guān)、專員篩選關(guān)、人事主管復(fù)核關(guān)、用人單位審核關(guān)、人力總監(jiān)評估關(guān)、老板審批關(guān)。對于高端人才的面試要望、聞、問、切，瞪大眼，看清楚，聽明白，查到位，少留后遺癥，做到一次精準(zhǔn)選聘到位，減少反復(fù)。
