隨著時代的發(fā)展變遷，中國內外部環(huán)境發(fā)生了變化，人口紅利減少，互聯網、大數據的廣泛應用，90后乃至2000后的登上職場，給人力資源管理提出了新的要求，我們如何來順應這些趨勢，改進人力資源管理，提升價值，重塑企業(yè)核心競爭力至關重要。
人力資源管理未來發(fā)展的趨勢如下：
勞動關系重構，拓寬用人視野。過去的組織形態(tài)是“組織+雇員”模式，區(qū)域性限制和人工成本的不斷增加已經使很多組織不堪重負。未來新的組織形態(tài)將演變?yōu)椤捌脚_+個人”。任何平臺都可以共享整個行業(yè)的人才，任何一個個人也可以同時為行業(yè)若干家平臺企業(yè)服務。
最典型的就是知識服務行業(yè)自由職業(yè)者的不斷增加。有媒體統(tǒng)計到2030年，包括Monster等招聘網站以及自由職業(yè)者交易平臺在內的“在線人才平臺”，有望貢獻10%的全球GDP，并創(chuàng)造相當于1.8億份全職工作的就業(yè)機會。越來越多的由軟件驅動的自由職業(yè)者工作平臺的出現可能會解決全世界一半甚至更多人的就業(yè)。國內比較典型的案例是自由職業(yè)平臺——豬八戒。豬八戒是中國領先的服務眾包平臺，服務交易品類涵蓋創(chuàng)意設計、網站建設、網絡營銷、文案策劃、生活服務等多個行業(yè)。
組織形態(tài)的多樣化，由過去勞動關系為主，轉為勞務關系與勞動關系并存的局面，自由職業(yè)者比例為逐步增加。過去很多人是跟單位簽訂勞動合同，單位幫繳五險一金?，F在有一部分人沒有單位，或者單位是自己的。在雙創(chuàng)的時代，勞務關系越來越多。比方說滴滴司機、自由撰稿人、職業(yè)股民、公司合伙人等，這種職業(yè)的比例在快速上升。這種現象叫彈性的工作、靈活的用工。勞務關系雙方之間，法律地位平等，雙方無義務。勞動關系的重構，我們在未來人力資源化管理上選擇用工方式可以考慮多樣化的方式，不求所有，但求所用，共享行業(yè)的有關人才。
人口紅利減少，人工成本升高，倒逼用工方式發(fā)生變化。未來機器人或外包業(yè)務將替代重復性、標準化、低附加值的工作成為主流。
一是考慮用工方式的改變，將臨時性、輔助性、可替代性的崗位工作盡量外包或考慮使用機器人及人工智能等加以代替。隨著人工成本的不斷增加，智能化機器人或外包業(yè)務廣泛推廣應用，未來人力資源化招聘、薪酬、績效等基礎性、標準化工作將被機器人所替代或外包。如出現的招聘機器人在3.2秒可以從5500份簡歷中檢索到最匹配的簡歷等，很多企業(yè)的招聘業(yè)務外包成為趨勢。
二是加強人工成本管理的意識，努力再造或優(yōu)化企業(yè)業(yè)務流程，合理定編定崗, 減少人員浪費。
三是積極推廣應用新技術、新工藝、新方法，嚴格培訓考核, 提高人均產出，用最少的人工成本創(chuàng)造最大的產出。
組織形態(tài)由傳統(tǒng)組織向敏捷組織轉型。這是組織轉型的趨勢，無論是海爾的“小微組織”、韓都衣舍的“小組制運營”，華為的“班長戰(zhàn)爭”讓聽得見炮火的人決策等本質上都是為了轉型為敏捷組織。
敏捷性組織的特點。一是組織架構體系（O）：強調組織扁平、權責利下放與總部賦能。構建穩(wěn)定的總部賦能平臺，包括業(yè)務賦能平臺和職能共享平臺，同時打造靈活的業(yè)務單元。二是績效激勵體系（I）：在績效管理上，通過增加員工自主性、提供更頻繁、直接多樣的績效反饋來時刻跟進外部環(huán)境的變化。在激勵上構建“短中長結合、物質+精神+職業(yè)發(fā)展”相結合的體系。三是人才發(fā)展體系（D）：通過科學的人才發(fā)展體系為敏捷組織構建輸送有自驅力、能信任、有韌性的人才支撐。四是企業(yè)文化體系（C）：建立高度共享價值觀為敏捷轉型提供指引，并通過具體的工作環(huán)境設計與氛圍營造，增進互信共享，點燃員工激情。
伴隨著敏捷組織，人力資源組織必然需要轉型，主要人力資源三支柱模型，即人力資源專家中心HRCOE負責頂層體系設計，人力資源業(yè)務伙伴HRBP負責業(yè)務協同，人力資源共享服務平臺HRSSC則是共享服務中心。針對不同業(yè)務板塊的員工需求，要積極主動地發(fā)揮人力資源的專業(yè)價值，同時將人力資源和其自身的價值真正內嵌到各業(yè)務部門的價值模塊中。
隨著組織形態(tài)發(fā)生變化，績效薪酬管理呈現出多元化的發(fā)展。薪酬模式由崗位績效工資轉為多種工資福利并存的格局，如談判工資、職級工資、能力工資、項目提成制、股權激勵、屬地化薪酬（海外津貼）等?？冃Ч芾砩嫌蠯PI管理考核轉為OKR考核，OKR是中文是目標與關鍵成果法，由因特爾公司原傳奇首席執(zhí)行官安迪·格魯夫創(chuàng)立，它能夠幫助公司讓整個組織都朝著共同的重要事項努力。OKR要求公司、部門、團隊和員工不但要設置目標，而且要明確完成目標的具體行動。
人力資源進入大數據時代。通過采集員工數據，建立數學模型，進行統(tǒng)計分析挖掘相關規(guī)則，推斷因果關系等方法，探索影響員工職業(yè)發(fā)展、績效、和升離職的主要因素，實現員工可視化管理、員工績效提前預測、員工離職早期預警等，實現個性化管理。
人力資源管理的本質是價值創(chuàng)造。由單純的人力資源六大模塊管理向人力資源與業(yè)務融合轉變，核心是創(chuàng)造價值，與業(yè)務的深度融合是人力資源管理的根本方向，關注業(yè)務、服務業(yè)務、支持業(yè)務這是根本，具體從員工溝通、組織梳理、人員效益等三個方面為業(yè)務提供更多支持。
隊伍年輕化，辭職管理引起重視，“斜杠青年”出現，要求規(guī)劃多元化的職業(yè)成長通道。2000后入職，90后新一代更趨向于自由和自我表現力，辭職的隨意性大，員工的管理和辭職管理需要適宜化方法和措施，保證員工隊伍的穩(wěn)定。
年輕人不再滿足“專一職業(yè)”，轉為擁有多重職業(yè)和多重身份的多元生活。這些人被稱為“斜杠青年”。七成（72%）中國雇員欲五年內轉換職業(yè)方向（轉換行業(yè)、專業(yè)及公司），高于美國48%及全球57%。轉換職業(yè)方向的前五大原因：追求高薪（32%）、工作與生活平衡（30%）、行業(yè)下滑（11%）、不滿現有管理水平（14%）、個人興趣（9%）。這就需要為員工提供為員工提供了寬廣的職業(yè)發(fā)展空間，實現多元化成長，有效激勵。
天下大勢 ，浩浩蕩蕩， 順之者昌， 逆之者亡。只有掌握了解這些趨勢企業(yè)才能改進改善人力資源管理，打造企業(yè)核心競爭力。
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